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    由傳統培訓走向行動學習
    ——國網江蘇省電力公司探索人才培養模式轉型
    國網江蘇省電力公司人力資源部主管       馬生坤  
    國網江蘇省電力公司主要從事江蘇省境內電網建設、運行與管理，經營江蘇境內電力銷售業務。公司下轄13個市供電分公司、51個縣（市）供電分公司，全省供電企業員工近4萬人。
　　公司非常重視在培訓工作方面的不斷創新探索并取得了一定成效，但在高層次人才培養的力度上、精品化培訓項目及特高壓智能電網培訓工作超前謀劃上還存在一定差距。為此，2011年公司將培訓的重點由以集中脫產、知識灌輸、專門訓練為主傳統的培訓模式轉向推行行動學習法。行動學習基于培訓的“721法則”，將培訓項目的時間安排和學員能力的提升70％落實在工作行動中，20％落實在自學與交流中，10％落實在課堂學習中。2011年計劃在管理人員培訓中推行“任務模型”引導的行動學習，在各類技術人員中推行“項目課題”主導的行動式學習，在各類技能人員中推行“能力模型”引導的行動式單元制培訓。
　　推廣應用行動學習的探索和實踐智能變電站行動學習項目
　　（1）項目選題與期望收益
　　“江蘇電力智能變電站”是江蘇電力首個行動學習項目的研討課題。這一課題也是國網公司發展戰略中大力推動的研究項目，對于發揮智能變電站的技術引領作用，發揮“三集五大”的管理協同作用，解決智能變電站的建設、改造、運行及檢修的標準化管理問題具有指導作用，該課題也是省公司生技部當年度大力推動的技術攻堅工作。
　　針對該課題，江蘇電力與北京百年基業管理顧問公司進行了精心的設計，按照“提出問題-反思-總結-計劃-行動-發現新問題-再反思”的行動學習流程，期望通過4-5個月的時間，實現解決生產課題、創新培訓模式、提升學員能力三個方面的收益。
　　（2）項目操作過程
　　第一步：制定工作方案。在顧問公司催化師的帶領下，參與者使用團隊列名法，充分收集每位成員的智慧，最終形成驗收規范修訂工作方案。該工作方案主要包括兩個方面：工作計劃和工作分工。①工作計劃。形成兩個關鍵時間節點：11月22日之前完成修訂初稿的編制，12月10日之前完成修訂終稿的編制。②工作分工。按照專業分成：一次設備及在線監測專業、二次設備專業、網絡及網絡設備專業、高級應用專業。
　　第二步：完善智能變電站相關知識。在10月17-20日理論培訓階段，邀請電科院、設計院、高校的專家進行智能變電站基礎知識的培訓，在理論學習的基礎上，在10月27-28日到220kV西涇智能變電站和50 0kV常熟南智能變電站進行現場調研。在對智能設備技術參數、運行情況以及和廠家、設計人員充分研討的基礎上，總結了調研報告。調研報告主要包括三個方面：智能變電站特點、智能變電站運行情況、智能變電站運行建議。除此以外，又使用團隊列名法收集團隊成員想要了解的關于智能變電站的知識，以技術標準、廠家資料、PPT課件等多種方式，補充和豐富智能變電站知識和認識。
　　第三步：對驗收規范修初稿進行優化。11月22-23日，采用集中優化的方式對前段時間形成的修改初稿進行優化，采用六頂思考帽的方法，對初稿基礎優化建議，最終形成四個方面的修改建議：整體結構調整、完善規范應用標準、補充變電站智能化方面的驗收要求、規范驗收資料的驗收。通過這四個方面的優化，最終形成修訂終稿，共完成7個大章、35個小節的修稿，達到三個效果：結構更加合理、體現智能化特點、滿足投運后運維的需要。
　　（3）項目效益評價
　　該項目的效益總體將體現在技術、經濟和管理三方面。①技術方面：通過對運行和驗收規范的修訂，補充了原有技術條款在智能變電站設備單獨描述方面的不足，使一線員工按章辦事有了依據，同時為后續補充細化建立了技術框架。②經濟方面：由于電網新技術和新設備投資巨大，電網電能輸送涉及國計民生，兩個規范的經濟效益將表現在設備全壽命周期內的資金投入和保證電能穩定輸送產生的間接經濟效益兩方面。③管理方面：通過灌輸“行動學習”理念，推廣與實際工作相結合的學習方法，有助于“學習型組織”的企業文化的落地，更重要的是將單向的接收培訓轉變為雙向的互動，使培訓效果立刻在解決實際工作問題的行動學習過程中表現出來，改變常規培訓工作中部分存在的敷衍了事的風氣，成為促進一線班組工作的有力幫手。
　　青年干部培訓班行動學習項目
　　在管理人員培訓中推行“任務模型”引導的行動學習也是2011年的一個嘗試，為此，公司在青年干部培訓班首次引入行動學習項目，本次行動學習項目共分成了三個階段：行動學習啟動、行動學習深入、行動學習總結。
　　階段一：行動學習啟動（9月9日集中授課）。本階段主要是行動學習的引入，學習行動學習的基本概念，確定選題，確定分組，學習掌握“解決問題十步法”、“頭腦風暴”、“團體列名法”等過程和方法工具。
　　階段二：行動學習深入（9月26日集中授課）。本階段進一步深入了解了行動學習，首先學習了質疑反思工具：六頂思考帽，各小組用該工具討論點評了各自的匯報方案。此后學習了催化師的基本概念及基本技能，包括如何保持中立、如何傾聽以及如何發問這三個核心技能。
　　階段三：行動學習總結（10月22日集中授課）。各個小組就完善后的行動學習成果進行了匯報討論，催化師回顧了整個行動學習的過程，學員個人總結反思了在行動學習項目中的體驗和收獲，關閉整個行動學習項目。本次行動學習項目時間跨度近一個半月，集中學習時間三天，各個小組開展了1－2次的小組討論。本次項目重在傳播行動學習的理念，培養學員基本的質疑反思的能力和技巧，初步掌握催化方法，使青干班學員體驗一種全新的學習方式和工作方式，并能在今后的工作中嘗試使用。
　　探索應用行動學習的經驗總結
　　此次將行動學習運用于問題解決與人才開發過程中，是公司的一次創新與嘗試，這次嘗試取得了良好的效果，也增強了公司應用行動學習的信心。通過此次“行動學習”項目的探索和實踐，我們總結提煉出了以下經驗，與企業界同仁共享。
　　研討課題決定著項目的定位、在組織中的影響度及獲取資源的能力
　　行動學習的選題一定是組織中實際存在的問題，是迫切需要解決的問題，是負有挑戰性且在能力所及范圍之內的問題。
　　具體到江蘇電力來說，經過與高層和顧問公司的多次溝通，我們認為可以從以下幾個方面考慮：一是公司系統已經確定的管理創新課題；二是公司系統年度重大工作項目或是其附屬任務；三是省公司領導或職能部門直接指定的課題；四是公司系統關鍵負面事件問題的解決對策（如農電矛盾激化、安全生產事故等）；五是關鍵同業對標指標差距解決對策；六是學員自己提出的工作實際存在的問題，并得到大多數其他學員及主管領導的認可。
　　在這幾方面中，第一項和第二項貼近工作實際，比較容易上手，推進難度較小；第三項因獲取了高層領導的支持，獲取的資源較充足；第四、第五項針對公司重大的、現實性的、迫切的問題和差距，成果顯著，影響巨大；第六項是來自于學員本身，能夠激起學員的學習興趣和動力。
　　由此可見，我們要根據組織的具體情況，選擇課題的方向，保證整個項目的順利進行。
　　行動學習小組成員的選擇要關注到差異性、資源掌控度和對工作的貢獻度
　　行動學習是團隊學習，其主體是群策群力的工作小組。行動學習小組的建立既要考慮學員專業和職業經歷的差異性，又要考慮其工作學習目標的一致性；既要考慮學員對選題所要求的資源的掌控度，又要考慮課題的成果對其工作的貢獻度。
　　在實際操作中，我們主要從幾個方面來解決這個問題：（1）邀請更高一級的領導參與到小組中來，在關鍵節點要給予行動學習小組足夠的認可和授權。（2）在項目進行過程中，定期向高層領導匯報項目的進展情況，使高層領導即時了解項目的動態、碰到的困難、并在解決辦法和資源的獲取上給予直接的指導和支持。（3）嚴格根據選題來挑選小組成員，并在前期就其可能掌握的資源進行了評估，對其能給小組帶來的貢獻進行了交流，使得小組達到了最優的組合。
　　催化師在項目的整個流程中發揮著至關重要的作用催化師是行動學習區別于其他培訓形式的關鍵要素，對行動學習的成敗起著重要影響。專業催化師掌握催化的基本技能，能夠在研討中保持中立，抑制學習進程中非必要的干擾，傾聽學員的陳述和疑問，并能通過發問明確目標，激發學員挖掘事實真相和深層次原因，引導創新性思維。
　　此次項目邀請了國內知名的催化師擔任項目的催化師，他們在項目設計策劃、問題識別和定義、行動學習小組組建、團隊斗志維持、高級管理層參與和支持、效果策略呈現、項目評估、將行動學習成為企業化等關鍵環節發揮了重要作用。
　　項目進行過程中的組織管理和業務輔導是成功的保障
　　除去好的選題，合理的小組成員和優秀的催化師之外，一套切實可行的管理、激勵和評價機制，確保學員積極參與到行動學習中，避免“走過場”也非常重要。因此，領導力或業務能力的前測和后測是一個有效的辦法。在項目進行過程中，也要通過定期的集中研討，學員在催化師的帶領下，不斷反思自己的收獲和進步點，引導受訓學員達到培訓目標。
　　業務輔導能夠保證學員在業務水平和知識經驗上緊跟課題，為深層次的質疑反思打下基礎，組織內外部專家擔任業務導師，開展定期的業務輔導，也體現了公司領導在各級領導干部培訓中要加強業務能力培訓的要求。
　　要有充分的時間和資源保證“行動”的開展
　　行動學習重在“行動”，在行動中檢驗認識。行動學習不是一蹴而就的事情，需要較多的時間和資源投入到實踐中去。行動學習要在公司有效的推廣，系統上下的積極支持和配合是基礎，在課題的選擇，經費的使用、時間的安排、試點單位的確定等方面都需要公司各相關部門和基層單位進行充分的溝通和有效的配合，提供相關的資源和幫助，才能保證行動學習項目的順利開展。
　　行動學習是一組人通過解決實際存在的問題，從而實現學習與發展的，其主體是人，主線是解決問題的過程，而行動學習的目標一是問題的解決、二是個人和組織的學習發展。行動學習不是一種培訓工具，而是一種工作方法論，是一種工作和學習并重的方法，是各類組織思維模式、工作模式、學習模式轉變的一種嘗試。這種嘗試不僅僅是提升培訓效果，也是在提升工作實效，這種嘗試不僅僅是由培訓部門推行的培訓模式的轉變，更應是業務部門在面對改革和發展時的內在需求。
　　行動學習在江蘇電力人才發展方面的探索和實踐再次證明，行動學習是一種十分有效的方法論，公司將會繼續擴大覆蓋面，及時總結經驗，使行動學習成為推動江蘇電力事業和人才發展的利器。